Legalność i bezpieczeństwo zatrudnienia

MR JOB Agencja Pracy Tymczasowej Sp. z o.o. jako legalny pracodawca widnieje w rejestrze w Arbeidstilsynet. Jest to gwarancja pewnego, efektywnego i legalnego oddelegowania pracowników do Norwegii. Wpis do rejestru stanowi niepodważalny dowód legalności i bezpieczeństwa naszych pracowników i kontrahentów, dlatego tak istotne jest dla nas upowszechnianie idei legalnego zatrudnienia wśród naszych Kontrahentów.

Polskie certyfikaty dla agencji pracy to o wiele za mało, aby móc oddelegować pracownika do Norwegii. Aby polski pośrednik pracy mógł podjąć się legalnego wypożyczania pracowników do Norwegii, musi spełniać dokładnie takie same przesłanki prawne jak każda inna norweska firma z branży Bemanningsforetak oraz musi uzyskać norweskie zezwolenia, które posiadają wszystkie norweskie Agencje Pracy. Bez wpisu do rejestru agencji pracy w Arbeidstilsynet oddelegowanie pracowników  na terenie Norwegii jest niemożliwe, a wszelkie próby obejścia obowiązku rejestracji są karane. Norweski ustawodawca wprowadził obowiązek rejestracji wszystkich zarówno norweskich jak i zagranicznych (w tym polskich) agencji pracy między innymi w tym celu, aby pracownicy trafiający na norweski rynek pracy byli wynagradzani według stawek płacowych obowiązujących w Norwegii. W szczególności norweskiemu ustawodawcy chodzi o zachowanie stawek wynagrodzenia minimalnego (jeśli takie obowiązują) i jednoczesne uniknięcie stosowania płac dumpingowych przez zagraniczne firmy, w szczególności przez firmy pochodzące z krajów Europy Wschodniej.

Warto podkreślić, iż MR JOB działa zgodnie z określonymi ściśle przepisami o Koordynacji Systemów Zabezpieczeń Społecznych w Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. W praktyce oznacza to, iż Pracownik musi mieć zawartą umowę o pracę lub umowę zlecenie, ponadto Pracownik przynajmniej jeden miesiąc przed delegowaniem musi podlegać polskiemu ustawodawstwu tzn. musi być zarejestrowany jako osoba bezrobotna lub posiadać ubezpieczenie z innego tytułu.

Po stronie Pracodawcy, który deleguje pracowników do innego państwa członkowskiego leży z kolei obowiązek prowadzenia tzw. znacznej części działalności w miejscu swojej siedziby. Istotne jest miejsce rekrutacji pracowników, zawieranie większości umów z Klientami, czy też limit min. 25% obrotów z działalności krajowej.
Pracownik delegowany musi również mieć świadomość, że może być delegowany na okres nie dłuższy niż 24 miesiące, aczkolwiek jest to okres tymczasowy. Jeżeli praca tego pracownika jest przedłużona, to wówczas w grę wchodzi zawarcie tzw. porozumienia wyjątkowego pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi. Trzeba tu dodać, że jeżeli przerwa w okresie zatrudnienia wykonywania pracy pracownika za granicą będzie wynosiła co najmniej 2 miesiące, czyli pracownik wróci do kraju, gdzie ma siedzibę pracodawca, to wówczas może być ponownie delegowany na okres nie dłuższy niż 24 miesiące.
W przypadku nie spełnienia powyższych warunków Zakład Ubezpieczeń Społecznych, może odmówić wystawienia zaświadczenia o podleganiu polskiemu ustawodawstwu czyli formularza A1.