Zasady Zatrudniania Pracowników Tymczasowych
Można powiedzieć, że zatrudnianie pracowników tymczasowych „rządzi się swoimi prawami”. Choć ta forma zatrudnienia staje się coraz bardziej popularna przepisy nie zawsze są jasne, a znaczna część ustaleń powinna znaleźć się w umowie pomiędzy agencją pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem.
Problematyka tzw. „leasingu pracowniczego” została uregulowana w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 09 lipca 2003 r. (Dz.U. Nr 166, poz. 1608, wraz ze zm.). Ustawa ta stwarza podstawy prawne do zatrudniania pracowników tymczasowych przez agencje pracy tymczasowej i określa zasady kierowania tych pracowników i osób, z którymi agencje zawarły umowy cywilnoprawne, do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. W takim zakresie w jakim nie uregulowano relacji pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracownikiem tymczasowym i pracodawcą użytkownikiem stosuje się co do zasady przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika (m.in. przepisy Kodeksu pracy).
1. Zasady ogólne – co warto wiedzieć na początek
Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego użytkownika (i) zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub (ii) takich, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, a także (iii) których, wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez użytkownika.
W ustawie przyjęto charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego udział trzech podmiotów: pracownika, agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika. Nie jest to jednak umowa trójstronna. Pracownik tymczasowy jest bowiem zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (użytkownika). Pracownika zatrudnia agencja (zawierając z nim umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, ewentualnie – choć jest to zagadnienie kontrowersyjne – na podstawie umowy o prace na czas zastępstwa), ale wykonuje on pracę u pracodawcy użytkownika. Ten ostatni z kolei również zawiera umowę z agencją.
W uproszczeniu można zatem powiedzieć, że pracodawcą użytkownikiem jest podmiot wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie.
2. Ograniczenia w zatrudnieniu pracownika tymczasowego
Warto wiedzieć, że choć zatrudnienie tymczasowe jest wygodne dla pracodawców nie każdy może skorzystać z tej formy zatrudnienia.
Po pierwsze, w ramach pracy tymczasowej nie można zatrudnić własnego pracownika. W związku z tym niedopuszczalna będzie sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy i dodatkowo w agencji, zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy jako do pracodawcy użytkownika.
Nie jest to możliwe nawet gdyby praca wykonywana w ramach leasingu była innego rodzaju niż praca wykonywana stale u swojego pracodawcy.
Po drugie, pracodawca użytkownik nie może skorzystać z angażu pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym w ciągu ostatnich 3 miesięcy zatrudniony był inny pracownik i rozwiązano z nim stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Po trzecie, nie można zatrudnić pracownika tymczasowego przy pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie Kodeksu pracy.
Po czwarte, wyeliminowana została możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku na którym jest zatrudniony już pracownik, ale nie wykonuje pracy z uwagi na udział w akcji strajkowej.
3. Najpierw uzgodnienia z pracodawcą użytkownikiem
Jak była mowa powyżej pracownika łączy umowa z agencją pracy tymczasowej. Zanim jednak zostanie ona podpisana agencja musi poczynić ustalenia z pracodawcą użytkownikiem i zawrzeć z nim pisemne porozumienie. Podczas świadczenia pracy przez pracownika pracodawca użytkownik przejmuje bowiem od agencji część obowiązków pracodawcy, niektóre z mocy ustawy, inne na podstawie dobrowolnego przejęcia w ramach ustaleń z agencją. Zakres tych obowiązków jest więc zależny od ustaleń poczynionych z agencją.
a) Postanowienia ogólne w porozumieniu
Do podstawowych uzgodnień należy określenie:
· rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu – przy czym jak była mowa powyżej nie mogą to być prace szczególne niebezpieczne (np. roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, czy prace na wysokości). Rodzaj pracy można określić opisowo lub poprzez wskazanie stanowiska. Użytkownik nie może powierzyć pracownikowi innej pracy niż określona w umowie nawet na okres nieprzekraczający trzech miesięcy, ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.
· wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu – w tym zakresie liczą się przede wszystkim preferencje pracodawcy użytkownika, ale trzeba też pamiętać o ewentualnych wymogach wynikających z obowiązującego prawa.
· przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej – przy czym należy tu pamiętać, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Wyjątkowo jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po tym okresie pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
· wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego – obowiązują tu takie sama zasady jak w przypadku „zwykłych” pracowników. Warto przy tym pamiętać, że do zadań użytkownika należy prowadzenie ewidencji czasu pracy, ewentualne sporządzenie grafików czasu pracy jeśli godziny jej wykonywania są zmienne.
· miejsca wykonywania pracy tymczasowej.
b) Wynagrodzenie i zakaz dyskryminacji
Pracownik w okresie wykonywania pracy na rzecz użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Dlatego jedną z ważniejszych kwestii jest sprawa wynagrodzenia. Pamiętając o zakazie dyskryminacji w stosunku do pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik powinien poinformować agencję o stosowanych u niego zasadach wynagradzania i na tej podstawie należy ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić na piśmie zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Należy też ustalić kto i na jakich zasadach będzie wypłacał pracownikowi wynagrodzenie z tytułu podróży służbowej. Aby nie doszło do dyskryminacji pracownika tymczasowego warto określić (zwłaszcza przy dłuższym zatrudnieniu) zasady przekazywania agencji przez pracodawcę użytkownika informacji dotyczących zasad wynagradzania jeśli ulegną one zmianie.
Odnośnie zakazu dyskryminacji warto pamiętać, że pracownik wykonujący pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni, nie musi mieć dostępu do szkoleń organizowanych przez pracodawcę użytkownika – po tym okresie zasada ta przestaje obowiązywać.
Źródło: http://saz.org.pl
