Minimalne wynagrodzenie w Niemczech od 1 stycznia 2015 r. – kto nabędzie do niego prawo ?

Od 1 stycznia 2015 r. po raz pierwszy wprowadzono w Niemczech minimalne wynagrodzenie, które będzie wynosić 8,50 euro brutto za godzinę. Minimum płacowe trzeba zapewnić też pracownikom oddelegowanym, przy czym nie będzie ono dotyczyć m.in. praktykantów i osób długotrwale bezrobotnych – przez okres 6 miesięcy oraz pracowników, których wynagrodzenie ustalają układy zbiorowe pracy – do 31 grudnia 2016 r. Od 1 stycznia 2017 r. minimalne wynagrodzenie obejmie wszystkie grupy zatrudnionych, bez żadnych ograniczeń.

Pierwszeństwo przed stosowaniem ustawy o niemieckim minimalnym wynagrodzeniu mają przepisy ustawy o delegowaniu pracowników, ustawy o wynajmie pracowników tymczasowych i przyjęte na ich podstawie rozporządzenia oraz powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy, jeżeli wysokość minimalnych stawek branżowych wynikających z tych przepisów jest ustalona na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Kogo dotyczy stawka minimalna

Prawo do minimalnej stawki mają niemieccy pracownicy i osoby oddelegowane do pracy w Niemczech, np. Polacy zatrudnieni na podstawie przepisów Kodeksu pracy oraz wykonujący umowy zlecenia lub o dzieło. Minimalne wynagrodzenie nie dotyczy osób realizujących zadania służbowe na terenie Niemiec w ramach delegacji.

Minimalna płaca nie dotyczy też praktykantów. Zgodnie z ustawą o niemieckim minimalnym wynagrodzeniu za pracę, za praktykanta uważa się osobę, która wykonuje faktycznie, według określonych wytycznych przez ograniczony czas, określone działania w celu nabycia praktycznej wiedzy i doświadczenia, aby przygotować się do zawodu. Nie dotyczy to kształcenia zawodowego w rozumieniu ustawy o kształceniu zawodowym albo porównywalnego z nim wykształcenia praktycznego.

Za pracowników nie są uznawani m.in. praktykanci odbywający:

obowiązkową praktykę na podstawie prawa oświatowego, regulaminu kształcenia, prawa o szkolnictwie wyższym albo w ramach kształcenia w wyższej szkole zawodowej,
praktykę poniżej 3 miesięcy w celu ukierunkowania się w danym zawodzie albo w celu przyjęcia na wybrane studia,
praktykę poniżej 3 miesięcy podczas trwania edukacji zawodowej lub studiów, jeśli praktykant nie odbywał wcześniej praktyki.

Prawa do minimalnej stawki przez pierwsze 6 miesięcy od ponownego zatrudnienia nie nabędą również pracownicy, którzy bezpośrednio przed zatrudnieniem byli długotrwale bezrobotni. Według § 18 ust. 1 III księgi Kodeksu prawa socjalnego, za długotrwale bezrobotnych uważa się osoby pozostające bez pracy co najmniej rok. Okresu bezrobocia nie przerywa aktywizacja osób bezrobotnych w formie np. udziału w szkoleniach, a także czas choroby lub innej bierności zawodowej trwające do 6 tygodni.

PRZYKŁAD

Załóżmy, że Maria C. od pierwszego dnia zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, tj. od 1 lutego 2015 r., została oddelegowana do pracy w Niemczech. Zleceniobiorczyni będzie wynagradzana stawką godzinową. Bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia przez ponad 2 lata była osobą bezrobotną, zarejestrowaną w pup w Polsce. W tej sytuacji zleceniodawca Marii C. może ustalić w jej umowie stawkę za godzinę w niższej wysokości niż ustawowe minimum. Takie ustalenie będzie wiążące najpóźniej do 31 lipca 2015 r.

Termin wypłaty płacy minimalnej

Pracodawca w Niemczech jest zobowiązany wypłacać minimalne wynagrodzenie:

w uzgodnionym terminie wypłaty,
najpóźniej ostatniego dnia roboczego miesiąca (według dnia bankowego dla Frankfurtu nad Menem), następującego po miesiącu, w którym praca została wykonana.

W przypadku gdy nie zawarto ustaleń dotyczących terminu wypłaty wynagrodzenia, obowiązuje § 614 niemieckiego Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem, wynagrodzenie należy wypłacić po wykonaniu pracy. Jeśli wynagrodzenie jest należne za ustalone okresy, należy go wypłacić po upływie każdego z tych okresów.

Bezwzględnie wiążący charakter płacy minimalnej

Ustalenia w zakresie wysokości wynagrodzenia, które są poniżej płacy minimalnej albo ją ograniczają lub wykluczają prawo do jej domagania się, są nieważne. Pracownik może zrezygnować z prawa do płacy minimalnej tylko na podstawie ugody przed sądem. Ponadto zatrudniony zachowuje prawo do roszczenia o wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Nie dotyczy to wykonujących pracę osób, którym nie trzeba zapewniać minimalnej płacy, oraz okresów, w których nie musi być wypłacana minimalna płaca.

Sporządzanie i przechowywanie dokumentów

Pracodawca, który:

– zatrudnia pracowników w niepełnym wymiarze godzin, co oznacza m.in., że:

wynagrodzenie takiej osoby nie przekracza 450 euro miesięcznie,
zatrudnienie w ciągu roku kalendarzowego jest ograniczone najwyżej do 2 miesięcy albo do 50 dni roboczych ze względu na charakter takiej pracy, albo

– zatrudnia w branżach gospodarczych, obejmujących: budownictwo, gastronomię i usługi hotelowe, sektor transportu pasażerskiego, sektor spedycji, transportu i związanej z nimi branży logistycznej, przedsiębiorstwa leśne, usługi związane z czyszczeniem budynków, firmy, które biorą udział w montażu, demontażu targów i wystaw, przemysł mięsny albo osoby oferujące różnego rodzaju rozrywki w czasie jarmarków, imprez),

jest zobowiązany rejestrować rozpoczęcie, zakończenie i czas trwania dnia pracy pracowników zatrudnionych w tych branżach najpóźniej z upływem 7. dnia kalendarzowego następującego po dniu świadczenia pracy i przechowywać te zapisy przez minimum 2 lata, zaczynając od właściwej daty ich rejestracji. Dotyczy to również pracodawcy użytkownika, któremu osoba wypożyczająca przekazuje pracowników do wykonywania przez nich pracy. Nie dotyczy to marginalnego zatrudnienia wykonywanego wyłącznie w gospodarstwach domowych. Marginalne zatrudnienie w gospodarstwie domowym ma miejsce wówczas, gdy jest to uzasadnione potrzebami prywatnego gospodarstwa domowego i czynności te zwykle są wykonywane przez członków tego gospodarstwa.

Wskazani pracodawcy mają obowiązek przechowywać do celów kontroli niezbędne dokumenty w Niemczech w języku niemieckim przez cały czas trwania faktycznego zatrudnienia pracowników, nie dłużej jednak niż przez 2 lata. Na żądanie organów kontrolnych dokumenty należy przechowywać w miejscu zatrudnienia.

Odpowiedzialność finansowa

Pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność finansową z tytułu niewypełniania postanowień ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli m.in.:

nie zgadza się na kontrolę albo nie współpracuje przy kontroli,
nie zezwala osobom kontrolującym na wejście na teren firmy lub jej siedziby (biura),
nie przekazuje danych, albo przekazuje je nieprawidłowo, niekompletnie, w nieprzepisowy sposób albo nieterminowo,
nie przedłożył dokumentów poświadczających zameldowanie, albo przedłożył je nieprawidłowo, niekompletnie, w nieprzepisowy sposób albo nieterminowo lub nie przekazał ich, przekazał, ale nieprawidłowo, niekompletnie, w nieprzepisowy sposób i nieterminowo,
nie dołączył ubezpieczenia zatrudnionych osób, dołączył je nieprawidłowo albo nieterminowo,
nie dokonuje rejestracji danych, dokonuje jej, ale nieprawidłowo, niekompletnie lub nieterminowo albo nie przechowuje jej w ogóle lub nie przechowuje przez przynajmniej 2 lata,
nie wypłaca określonego wynagrodzenia za pracę albo wypłaca je nieterminowo.

Ponadto na grzywnę naraża się przedsiębiorca, który zleca wykonywanie pracy lub usługi innemu przedsiębiorcy, jednocześnie wiedząc albo nie wiedząc wskutek niedbalstwa, że ten przedsiębiorca przy wykonywaniu zlecenia:

nie wypłaca określonego wynagrodzenia za pracę albo nie wypłaca go w terminie lub
zatrudnia podwykonawcę albo dopuszcza, że taki podwykonawca nie wypłaca określonego wynagrodzenia za pracę lub wypłaca je nieterminowo.

Za wkroczenie w postaci niewypłacania wynagrodzenia lub wypłacania go nieterminowo grozi grzywna do 500 000 euro, a w pozostałych wymienionych przypadkach do 30 000 euro.

Sprawdzaniem wywiązywania się pracodawcy z nałożonych przez niego obowiązków w zakresie m.in. zatrudnienia i wynagrodzenia pracowników oddelegowanych i cudzoziemców zajmują się niemieckie organy administracji celnej.

PRZYKŁAD

Załóżmy, że Joanna R., zatrudniona na podstawie umowy o pracę przez polskiego pracodawcę, od 1 marca 2015 r. została oddelegowana do pracy w Niemczech do jednego z oddziałów jego firmy. Zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami wewnętrznymi, terminem wypłaty wynagrodzenia jest 5. dzień następnego miesiąca. Ze względu na trudności finansowe pracodawca nie dotrzymał tego terminu i wypłacił pracownicy wynagrodzenie 13 kwietnia 2015 r. Należy uznać, że takim zachowaniem pracodawca naraża się na odpowiedzialność finansową w postaci grzywny, jaką może nałożyć na niego urząd celny w wysokości do 500 000 euro.

Przepisy przejściowe

W okresie przejściowym, tj. do 31 grudnia 2016 r., pierwszeństwo w zakresie ustalania płacy minimalnej będą miały zbiorowe układy pracy reprezentatywnych stron układów zbiorowych, jeśli są wiążące dla wszystkich pracodawców wchodzących w zakres umowy zbiorowej, mających siedzibę w kraju lub za granicą, a także ich pracowników. Od 1 stycznia 2017 r. uregulowania odbiegające w tym zakresie muszą przewidywać wynagrodzenie za pracę w wysokości przynajmniej 8,50 euro brutto za godzinę. Dotyczy to odpowiednio pracowników delegowanych i tymczasowych.

Doręczyciele gazet (za których należy uważać m.in. osoby, które dostarczają wyłącznie cykliczne gazety albo czasopisma do klienta) od 1 stycznia 2015 r. mają prawo do 75%, a od 1 stycznia 2016 r. do 85% płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2016 r. do 31 grudnia 2017 r. płaca minimalna dla doręczycieli gazet powinna wynosić 8,50 euro brutto za godzinę.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Planujemy wysyłać do pracy w Niemczech na podstawie umów cywilnoprawnych osoby, które będą sprawować opiekę nad zamieszkującymi w tym kraju osobami chorymi i starszymi. Z rodzinami tych osób podpisujemy umowy, na podstawie których zleceniobiorcy będą w tym kraju wykonywać umowę. Zleceniobiorcy wyjadą na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku, w czasie którego będą mieszkać z osobami wymagającymi opieki, a po powrocie do Polski będą zajmować się pozyskiwaniem i rekrutacją chętnych zainteresowanych zatrudnieniem w zakresie sprawowania opieki. Czy wyjazd zleceniobiorców do Niemiec możemy potraktować jak podróż i w związku z tym nie wypłacać im minimalnej stawki, która będzie tam obowiązywać od 2015 r.?

Nie. Państwa zleceniobiorcy nie będą odbywać podróży służbowej, lecz zostaną oddelegowani do pracy w Niemczech. W związku z tym będzie im przysługiwać minimalne wynagrodzenie obowiązujące w tym państwie, lecz nie nabędą prawa do diet i innych należności z tytułu podróży. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 26 marca 2014 r. (III AUa 1208/13) stwierdził, że:

(…) fakt, że zleceniobiorca decyduje się na zamieszkiwanie i wykonywanie usługi poza granicami kraju wynikał ze specyfiki usługi. Z faktu tego nie można jednak wyprowadzać wniosku, że tenże zleceniobiorca znajdował się w podróży mającej na celu wykonanie zlecenia. Osoba zatrudniona za granicą, czy to na podstawie umowy o pracę, czy to na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej nie odbywa podróży służbowej (…).

Źródło: biznes.onet.pl