FAQ rozmowy rekrutacyjnej – Polecamy !

Czas poszukiwania pracy uważany jest za niełatwy, a jednym z bardziej stresujących elementów procesu rekrutacyjnego jest rozmowa kwalifikacyjna. Spotkanie z rekruterem lub przełożonym wymaga od Ciebie najwięcej wysiłku – musisz zrobić dobre wrażenie, zaprezentować swoje kompetencje i odpowiedzieć na różne pytania. Z pewnością nieraz zastanawiałeś się, co rekruter sprawdza, zadając właśnie to pytanie. Możliwe, że czasem, słysząc je na rozmowie kwalifikacyjnej, analizowałeś później, co rekruter miał na myśli.

We współpracy z profesjonalistami z branży HR, przygotowaliśmy FAQ rozmowy kwalifikacyjnej, w którym wyjaśniamy drugie dno najczęściej zadawanych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej. W drugiej części publikacji rekruterzy radzą, jak odpowiedzieć, by wypaść dobrze. Jeśli poznasz część tajników pracy rekrutera, na pewno łatwiej Ci będzie przygotować najlepsze odpowiedzi. Powodzenia!

Dowiedz się, co rekruter sprawdza, zadając konkretne pytanie. Wybierz pytanie z listy i kliknij w nie, by przeczytać wypowiedź.

+ Proszę powiedzieć coś o sobie ?

To jedno z bardziej wdzięcznych pytań, które możemy dostać na rozmowie o pracę. Wbrew pozorom, rekruter zadaje je nie tylko po to, aby rozluźnić atmosferę i pozbyć się pierwszego stresu kandydata, ale przede wszystkim, by sprawdzić sposób jego autoprezentacji i poziom posiadanych umiejętności interpersonalnych. Zadając pytanie tego typu, rekruter oczekuje raczej ogólnej odpowiedzi. Najlepiej wypadają osoby szczere, niebanalne, pozbawione sztuczności i arogancji, ale jednocześnie konkretne i rozważnie selekcjonujące informacje, które chcą przekazać

+ Co Pana/Panią interesuje?

Pytając o zainteresowania chcemy poznać to, co kandydata tak naprawdę pasjonuje. Sposób w jaki udzielane są odpowiedzi na pytanie pokazuje poziom zaangażowania emocjonalnego w to, co dla danej osoby jest ważne. Możemy porównać to jednocześnie z zaangażowaniem w opowiadanie o obowiązkach zawodowych. Jest to dla mnie istotny element, by móc sprawdzić czy kandydat lubi swoją pracę, czy jest ona także jego pasją. Z drugiej strony lubię kandydatów, którzy mają silne pozazawodowe pasje, bo wiem, że jeśli coś ich interesuje, wciąga, potrafią się temu oddać i poświęcić na to czas. Jest to dla mnie sygnał, że jeśli odpowiednio dobierzemy w firmie zakres zadań, będzie on angażował nowego pracownika. Opowiadanie o zainteresowaniach jest dla mnie ważne także przy kandydatach bez doświadczenia zawodowego, gdyż często pasje są jedynym obszarem, na podstawie którego możemy wyciągać wnioski o tym jaka dana osoba jest, co lubi, co ją angażuje i jak podchodzi do realizacji zadań.

+ Jak rozwija Pan/Pani swoje umiejętności?

Chęć rozwoju jest jednym z najczęściej podawanych przez kandydatów powodem do zmiany pracy. Dla pracodawców ta cecha jest bardzo istotna i pożądana, o ile rzeczywiście jest to głównym motywem, a nie tylko próbą zaimponowania rozmówcy. Menadżerom zależy na tym, aby ich pracownicy chcieli rozwijać swoje umiejętności – dzięki temu jakość wykonywanych przez nich zadań ciągle rośnie. Większość rekruterów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zadaje pytanie dotyczące planów rozwojowych kandydata, ponieważ na podstawie odpowiedzi można zweryfikować czy podany powód zmiany pracy jest prawdziwy. Poza tym, pozwala to ocenić czy kandydat samodzielnie dokształca się w jakimś temacie czy też potrzebuje do tego pomocy pracodawcy w postaci finansowania szkoleń, zdobywania certyfikatów czy możliwości udziału w konferencjach branżowych.

+ Jak dobrze posługuje się Pan/Pani językiem X?

Zadając to pytanie, rekruter oczekuje wskazania praktycznej znajomości języka obcego, który jest wymagany na konkretnym stanowisku. Najważniejszą informacją jest to, czy umiejętności kandydata są wystarczające, aby mógł on bez problemu wykonywać powierzone mu zadania. Według europejskiego systemu TELC, wyróżnia się 6 poziomów zaawansowania: A1, A2, B1, B2, C1, C2. Dość często zdarza się, że deklaracje w CV, nie mają nic wspólnego z rzeczywistością. W przypadku międzynarodowych firm, gdzie na co dzień używa się języka obcego w komunikacji ze współpracownikami czy klientami, najważniejsze jest, aby kandydatowi nie sprawiało problemu swobodne formułowanie wypowiedzi. Najprostszym sposobem sprawdzenia tej praktycznej znajomości języka jest krótsza bądź dłuższa rozmowa podczas procesu rekrutacji. Rekruter może poprosić kandydata również o przygotowanie tekstu wypowiedzi na konkretny temat. Jest to idealna metoda sprawdzenia umiejętności poprawnej pisowni.

+ Jakie są Pana/Pani mocne i słabe strony?

To dość oczywiste, że rozmowa kwalifikacyjna jest momentem, kiedy ludzie starają się zaprezentować z jak najlepszej strony. Zatem oczekiwanie, że kandydat szczerze i bezpośrednio odpowie na pytanie o swoje słabości jest zwyczajnie naiwne. Można oczywiście próbować ten temat racjonalizować, tłumacząc, że tak postawionym pytaniem badamy umiejętność konstruowania dyplomatycznych wypowiedzi i tak dalej… ale dla mnie to pytanie jest nie do wybronienia. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, słabości kandydata są oceniane nie na podstawie opisowych deklaracji, tylko obserwacji jego zachowania. Inaczej sprawa wygląda w przypadku pytania o mocne strony. Jeśli pada na rozmowie kwalifikacyjnej, masz szansę opowiedzieć o wszystkim, co gra Ci w duszy. Nie bój się zatem rzeczowo i merytorycznie opowiedzieć o swoich sukcesach i zaletach maści wszelakiej (o ile, mają jakieś znaczenie w kontekście stanowiska, o które się starasz). Mądry rekruter będzie się starać, za pomocą tak postawionego pytania, zbadać Twój poziom zaangażowania, energii oraz potencjał, który w Tobie drzemie. Pamiętaj jednak, że suche deklaracje mają absolutnie drugorzędną wartość podczas rozmowy o pracę. Na piedestale zawsze pozostaje umiejętność przytoczenia prawdziwych historii, przykładów, faktów.

+ Z jakimi ludźmi pracuje się Panu/Pani najlepiej?

Rekruter dowiaduje się z odpowiedzi na to pytanie jakie kompetencje, zachowania, wartości cenisz w pracy, w jaki sposób lubisz pracować. To też pośrednio pytanie o motywacje: jakie otoczenie sprzyja Twojej efektywności, dobremu samopoczuciu. Istotne jest uzasadnienie wyboru zestawu cech idealnych współpracowników. Dajesz wtedy dodatkową porcję wiedzy, jaką osobą jesteś bądź jaką chciałbyś być, do czego aspirujesz, a czego unikasz.

+ Co powiedzieliby o Panu/Pani współpracownicy?

Rozmowa rekrutacyjna ma na celu weryfikację tego, czy dana osoba jest odpowiednia na stanowisko, o które się ubiega. Najczęściej rekruter zadaje pytania dotyczące przebiegu kariery zawodowej, doświadczeń oraz tzw. twardych kompetencji. Pamiętajmy jednak, że sposób komunikowania się i umiejętność pracy zespołowej to również bardzo ważne kryteria, które często determinują osiągnięcie sukcesu w danej organizacji. Pytanie: „Co powiedzieliby o Panu/Pani współpracownicy?” pomaga rekruterowi zdobyć informacje dotyczące tzw. kompetencji miękkich. Pokazuje, co kandydat ceni w relacjach międzyludzkich i na co zwraca uwagę.

+ Jak radzi sobie Pan/Pani w sytuacjach konfliktowych?

To pytanie podczas rozmowy o pracę dostarcza rekruterowi informacje na temat umiejętności interpersonalnych kandydata, umiejętności zarządzania konfliktem. Rekruter sprawdza też jak innym osobom będzie się z nami współpracowało. To pytanie pozwala kandydatowi opowiedzieć o swoim podejściu do pracy, do współpracowników, do spraw trudnych i  kłopotliwych. Aby odnieść sukces w dzisiejszych czasach pożądana jest umiejętność porozumienia się z różnym typem osób o różnych osobowościach. Wymagane są umiejętności odnalezienia się w sytuacjach pełnych napięcia i nieporozumień, pożądany przez pracodawcę pracownik potrafi utrzymać nerwy na wodzy na tyle by sytuację konfliktową przetrwać w spokoju, a sam konflikt rozwiązać i unicestwić tak szybko jak to tylko możliwe.

+ Jak planuje Pan/Pani swoją ścieżkę kariery?

Pytanie o ścieżkę kariery jest jednym z podstawowych pytań, które powinno pojawić się, podczas każdego procesu rekrutacji. Pytanie to zadaje Rekruter, któremu zależy nie tylko na samym zakończeniu procesu, ale również na tym, aby kandydat, który rozpocznie pracę w danej firmie, był usatysfakcjonowany z kroku, na który się zdecydował. Gdy firma decyduje się na prowadzenie procesu rekrutacji na zewnętrznym rynku, przeważnie zależy jej na znalezieniu kandydata, który będzie chciał związać się z firmą na dłużej. Sytuacja, w której oczekiwania kandydata względem własnego rozwoju są inne niże te, które może zaproponować firma, może spowodować, iż  dwie strony po pewnym czasie będą niezadowolone ze współpracy. Są to sytuacje, których chcemy uniknąć w Unileverze. Zależy nam na zadowoleniu pracownika oraz pracodawcy. Satysfakcja i motywacja do pracy kandydata, to dla nas, jako pracodawcy, połowa sukcesu. Dodatkowo, gdy kandydat ma plan na swoją ścieżkę kariery, łatwiej jest mu dążyć do obranego celu oraz wyznaczać cele, które motywują go do podejmowania konkretnych działań.

+ Czy ma Pan/Pani jakieś pytania?

Przygotowując się do rozmowy rekrutacyjnej większość osób ćwiczy odpowiedzi na pytania, które najprawdopodobniej padną z ust rekrutera podczas spotkania. Jednak przygotowanie pytań, które to Ty zadasz, jest równie ważne. Dzięki temu zaprezentujesz się jako prawdziwie zaangażowany i zainteresowany kandydat do konkretnej firmy i na konkretne stanowisko, a nie jedynie kandydat do jakiejkolwiek firmy i na jakiekolwiek stanowisko.

+ Proszę opisać historię swoich zarobków.

Kandydaci nie lubią pytań o zarobki. Zdradzę Wam tajemnicę i powiem, że nie lubią ich również rekruterzy. Ci ostatni, spełniają najczęściej prośby pracodawców, którzy chcą znać oczekiwania finansowe potencjalnie zatrudnionych. Wyjątkiem od tej zasady jest pytanie o historię zarobków. Drugie dno pytania o historię zarobków Historia zarobków pojawia się zawsze, by sprawdzić motywacje do pracy u kandydata. Co nakłania go do pracy? Jakie są lub były dotychczasowe przyczyny zmian pracy? Podpowiem, że jeśli kandydat często zmienia pracę  (częściej niż dwa razy w roku) i kryją się za tym motywacje finansowe, to gwałtownie zmaleją jego szanse na zatrudnienie. Pracodawcy, z reguły, szukają pracowników, dla których finanse są rodzajem nagrody, a do pracy motywuje potrzeba rozwoju lub bycia w grupie. Tak więc szczególnie uważnie na pytanie o historię zarobków powinni odpowiadać kandydaci z częstymi zmianami pracy w CV i osoby, które pozostawały bez zatrudnienia dłużej niż rok.

+ Proszę opowiedzieć o swojej największej porażce/sukcesie.

Rekruter sprawdza, jak postrzegasz sukces i porażkę. Jaki rodzaj sytuacji jest dla Ciebie osiągnięciem, motywacją do dalszego działania i gdzie upatrujesz źródeł sukcesu czy porażki by jak najlepiej ocenić dopasowanie Twojej osoby do stanowiska, na które aplikujesz. Dla każdego może być to coś innego, dla jednych to udana promocja nowego portalu internetowego dla drugich zorganizowanie wszystkich działań w projekcie na czas, bez spóźnień. Podobnie jest z kategorią porażki.

+ Jakie były Pana/Pani cele na ostatnim stanowisku i w jaki sposób je Pan/Pani osiągał/a?

Moim zdaniem nie sposób wyobrazić sobie interview bez tego pytania. Często jednak sprawia ono kandydatom wiele trudności. Zadając to pytanie chciałbym dowiedzieć się, które cele były krótkoterminowe, a które długoterminowe. Które były strategiczne, a które operacyjne? Chciałbym otrzymać informację, jak kandydat podchodził do ich realizacji, jak organizował sobie czas i wyznaczał priorytety. Ważny jest dla mnie także sposób, w jaki je osiągał oraz oczywiście efekt jego pracy. Zdarza się jednak, że kandydatowi nie udało się zrealizować jednego bądź nawet kilku celów, jakie wyznaczył mu przełożony. Czy taki kandydat jest przeze mnie odrzucany? Oczywiście, że nie, ale tylko pod warunkiem, że przedstawi argumenty przemawiające za tym, że osiągnięcie danego celu było niemożliwe. Dzięki odpowiedziom na to pytanie zbieram także wiedzę pośrednią na temat innych kompetencji kandydata, czyli m.in. jego komunikatywności, planowania, struktury wypowiedzi, orientacji na rezultat czy w przypadku managera zarządzającego zespołem np. umiejętności delegowania zadań.

+ Proszę opowiedzieć o osiągnięciu, z którego jest Pan/Pani najbardziej dumny/a.

W związku z krążącymi stereotypami związanymi z rozmową rekrutacyjną, kandydaci zwykle posiadają przygotowaną odpowiedź na pytanie o swoje słabsze strony. Natomiast rekruterzy chętniej pytają o największy sukces czy osiągnięcie, z którego kandydat jest najbardziej dumny. Niezmiennie ono potrafi zaskoczyć naszych rozmówców, więc właśnie tę odpowiedź warto przygotować szczególnie precyzyjnie. Zadając to pytanie rekrutujący chce wniknąć w szczegóły tego, co należy do głównych motywacji kandydata i co on sam postrzega jako sukces. Na pewno zada kilka pytań doprecyzowujących, np. jak duża jest skala osiągnięcia, jakie kompetencje były wykorzystane w celu osiągnięcia sukcesu i jak bardzo był on pracochłonny. Przykład wybranego osiągnięcia powinien być przemyślany i spójny. Należy również zadbać o balans pomiędzy opisem efektu końcowego, a opisem samego procesu. Warto dobrze przygotować odpowiedź, by nie doprowadzić do sytuacji, gdy jako osiągnięcie przedstawione zostanie pozyskanie bardzo dużego kontraktu, a po pytaniach doprecyzowujących zadanych przez rekrutera okaże się, że klient zadzwonił do firmy sam, już zdecydowany na podpisanie umowy. Taki przykład deprecjonuje kompetencje sprzedażowe i zaangażowanie na rzecz łutu szczęścia.

+ Dlaczego zakończył/a Pan/Pani współpracę z poprzednim pracodawcą?

Rekruter diagnozuje Twoje oczekiwania wobec pracodawcy i źródło Twojej motywacji do pracy. Jest to próba dotarcia do informacji o tym, co jest dla Ciebie ważne w sferze zawodowej, co sprawi, że firma będzie w stanie zatrzymać Cię na dłużej, a co może Cię frustrować i spowodować, że szybko uciekniesz.

+ Jakim pracodawcą była poprzednia firma?

Podczas przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej w InterviewMe.pl kandydaci pytają mnie skąd bierze się to pytanie. Dzięki niemu możemy dowiedzieć się o wiele więcej niż pytając wprost: „Dlaczego zmieniasz pracę?” Swobodna możliwość oceny poprzednich przełożonych pozwala zaobserwować, jakie relacje udało Ci się z nimi zbudować.

+ Jakich obowiązków nie lubi Pan/Pani w swojej obecnej pracy?

Celem tego pytania jest sprawdzenie, na ile będzie odpowiadać Ci zakres obowiązków w nowej pracy. Możesz oczywiście powiedzieć, że lubiłeś wszystko i wielu kandydatów tak robi. Jeśli jednak naprawdę chcesz znaleźć pracę marzeń i uniknąć pewnego typu zadań, mów prawdę. Wtedy oczywiście musisz liczyć się z tym, że ceną za szczerość może być nieotrzymanie danego stanowiska, ale skoro i tak nie odpowiadałoby Twoim oczekiwaniom, to nie masz czego żałować. Jeśli zdecydujesz się coś wskazać, unikaj przy tym narzekania. Zwłaszcza wtedy, gdy Twój życiorys jest burzliwy i często zmieniasz pracę. Jest wówczas większe prawdopodobieństwo, że będziesz postrzegany jako osoba, która zmienia pracę, bo ciągle coś jej nie pasuje. Jeśli zdecydujesz się coś powiedzieć, wskaż na mało istotne zadania. Wtedy to, że nie lubisz ich robić, nie będzie miało większego znaczenia przy podejmowaniu decyzji o Twoim zatrudnieniu.

+ Pytania o cele i premie, osiągnięte w dotychczasowych miejscach pracy.

Bardzo chętnie podczas rozmów kwalifikacyjnych, szczególnie na stanowiska związane ze sprzedażą i obsługą klientów, stosuję serię pytań poświęconych realizacji celów. Pytania zadaje w następującej kolejności:

• Jaka była częstotliwość stawianych celów na Pana/Pani stanowisku pracy (tydzień, miesiąc, kwartał, pół roku, rok, inna?)

Pozwala mi określić horyzont czasowy stawianych celów. Im dłuższy horyzont czasowy, tym dłuższy czas wpływu pracownika na wynik.

• Jakie cele Pan/Pani otrzymywał (a)? (Ilościowe – np. marżowe, przychodowe; jakościowe – jakie?)

Pozwala mi określić treść celów i wartości mierników. W dobrze skonstruowanych systemach premiowych treścią celów będą najważniejsze lub dodatkowe, wykraczające poza podstawowy zakres obowiązków, zadania.

• Proszę podać procentowe poziomy realizacji celów indywidualnych w ostatnich 12 miesiącach/4 kwartałach/roku (w zależności od horyzontu czasowego stawianych celów)?

Odpowiedź na to pytanie pozwala mi określić, jakie wyniki pracownik uzyskiwał w ostatnim roku zatrudnienia. To pytanie często pozwala uzyskać dodatkową wiedzę na temat przyczyn odejścia pracownika z firmy.

• Jak kształtowały się Pana/Pani wyniki na tle pozostałych pracowników zajmujących podobne stanowiska? (np. miejsca w rankingach, wygrane konkursy sprzedażowe)

Dzięki temu dowiaduję się, jak kształtowały się wyniki kandydata w porównaniu z innymi osobami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach. Odpowiedź na pytanie uzupełnia wiedzę uzyskaną w wyniku odpowiedzi na pytanie nr 3.

• Jaki był procentowy udział premii za realizację 100% celów w Pana/Pani wynagrodzeniu całkowitym?

Na stanowiskach sprzedażowych kierujemy się następującą zasadą: im wyższy udział premii w wynagrodzeniu całkowitym kandydata, tym większe prawdopodobieństwo realizacji sprzedaży transakcyjnej, ukierunkowanej na pozyskiwaniu nowych klientów; im niższy udział premii, tym większe prawdopodobieństwo realizacji sprzedaży doradczej, ukierunkowanej na lojalizację klientów.

+ Co wie Pan/Pani o naszej firmie?

Pytanie o firmę, do której kandydat aplikuje, jest jednym z podstawowych pytań pozwalających sprawdzić wiedzę na temat firmy oraz sektora, w którym organizacja działa. Kandydat powinien wykazać się wiedzą na temat firmy, marek jak również podać jasne argumenty i powody, dlaczego dana branża go interesuje. Pracodawcy zależy, aby kandydaci byli świadomi, w jakiej branży będą pracować oraz z jakimi wyzwaniami wiąże się praca na danym stanowisku.  Zdarza się, że błędna odpowiedź na pytanie np. o znajomość marek firmy ujawnia niewiedzę kandydata i jest sygnałem dla rekrutera, że kandydat nie do końca wie, w jakim procesie rekrutacji bierze udział. Odpowiedź na to pytanie pozwala również sprawdzić, czy świadomość biznesowa kandydata jest na odpowiednim i wymaganym dla danego stanowiska poziomie.

+ Czego oczekuje Pan/i względem nowego stanowiska?

To pytanie jest jednym z najistotniejszych, ponieważ pozwala ocenić zbieżność potrzeb, wartości firmy z tym co istotne dla kandydata. Poznanie preferencji zawodowych, rodzaju motywacji ułatwia rekruterowi ocenę stopnia dopasowania kandydata do wymagań stanowiska. Jeśli oczekiwania kandydata i oferta firmy korespondują ze sobą, odzwierciedleniem będzie wysoki poziom motywacji, co skutkuje efektywną pracą oraz zadowoleniem pracownika i pracodawcy, a to jest dążeniem rekrutera.

+ Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe?

Przede wszystkim osoba prowadząca rekrutację chce wiedzieć, czy Twoje oczekiwania finansowe są zbieżne z tym, co może zaoferować potencjalny pracodawca. Może się zdarzyć, że pracodawca nie ma określonej kwoty, jaką chce zapłacić osobie na danym stanowisku, więc będzie porównywał Twoje oczekiwania i to, co w zamian oferujesz do tego, co usłyszał od innych kandydatów. To, czy i w jaki sposób przedstawisz swoje oczekiwania finansowe pozwoli także rekruterowi określić Twoją pewność siebie, asertywność i motywację do pracy

+ Dlaczego chce Pan/Pani pracować w naszej firmie?

Coraz częściej pracodawca szuka osób, które będą z nim ramię w ramię budować pozytywny wizerunek oraz wiarygodność marki. Chce mieć poczucie, że pracuje z kimś, komu chce się działać w strukturze jego organizacji. Właśnie dlatego sprawdza, czy kandydat wie cokolwiek o firmie, czy identyfikuje się z produktami lub usługami. Pracodawca nie chce mieć u siebie nikogo z „przypadku”, jak ognia unika „hurtowników”, którzy wysyłają swoje CV na każde możliwe ogłoszenie. Właśnie dlatego pracodawca zadaje to magiczne pytanie.

+ Czego oczekuje Pan/Pani, jeśli chodzi o warunki pracy, kulturę organizacyjną firmy?

Powodzenie rekrutacji zależy nie tylko od doświadczenia i kompetencji kandydata, ale również od jego dopasowania do kultury organizacyjnej. Niedopasowanie może być katastroficzne w skutkach dla obu stron. Stres, brak satysfakcji z wykonywanej pracy, spadek zaangażowania i poczucia własnej wartości, niska efektywność, konieczność poszukiwania nowej pracy – dla kandydata to jedne z wielu niefortunnych skutków złego dopasowania. Warto być szczerym i na etapie rekrutacji wykorzystać możliwość weryfikacji, zadając sobie pytanie: „czy organizacja może zapewnić mi to, czego potrzebuję?”. Błędem, który mogą popełnić kandydaci jest próba przypodobania się rekruterowi.

+ Czego oczekuje Pan/Pani od swojego przełożonego?

Pytanie zadawane przez bezpośredniego przełożonego lub rekrutera pomaga sprawdzić w jakim stylu zarządzania czy wręcz w jakiej kulturze organizacyjnej dobrze się odnajdziesz. Odpowiedzi pomagają też wnioskować, jaki rodzaj zadań będzie odpowiedni dla nowego pracownika, podpowiadają rekrutującym, jak zaplanować współpracę, komunikację, by działać sprawnie i komfortowo.

+ Jaką wartość dodaną mógłby/mogłaby Pan/i wnieść, pracując na tym stanowisku?

Zadając to pytanie sprawdzam czy kandydat posiada kompetencje, które są na tym stanowisku oczekiwane. Otrzymując odpowiedź, wiem czy kandydat w ogóle przeanalizował opis stanowiska. Jeśli tak było i odpowiedź jest spójna, to możemy przypuszczać, że kandydat wykazuje się motywacją do objęcia proponowanego stanowiska. Z większości opisów stanowisk dość jasno wynika, jakie kompetencje są poszukiwane przez pracodawcę. Wystarczy szczegółowo przeanalizować opis stanowiska, żeby dowiedzieć się, które umiejętności i doświadczenia są kluczowe. Informacje te wystarczy porównać z własnym doświadczeniem zawodowym – zastanowić się, które z konkretnych osiągnięć przysłużą się pracodawcy w świetle proponowanego stanowiska. Często można usłyszeć podobne pytania z tej serii (kompetencje + motywacja), które brzmią inaczej, niemniej jednak ich cel jest wciąż taki sam. Rozmowa rekrutacyjna to także test na zdolności komunikacyjne. Pamiętaj, zawsze opowiadaj o doświadczeniu/umiejętnościach, które mogą być wykorzystane na konkretnym stanowisku

+ Jakie cele określi sobie Pan/Pani na tym stanowisku?

Dzięki temu pytaniu sprawdzamy jak kandydat postrzega dane stanowisko, czy ma na nie pomysł, czy zastanowił się w ogóle co chciałby na nim robić. Poza tym chcemy dowiedzieć się czy kandydat potrafi patrzeć na swoją pracę przez pryzmat celów i czy sam potrafi je sobie określać, czy potrzebuje celów narzuconych odgórnie.

+ Co chce Pan/Pani robić za 5 lat?

Pytanie jest niczym innym, jak próbą zobaczenia przyszłości. Podczas rozmowy o pracę pytania z kategorii: „Jaki masz pomysł na siebie?” są nieuniknione, szczególnie wtedy, gdy zależy nam na długofalowej współpracy z potencjalnym pracownikiem. Stawiamy na stole „szklaną kulę” i zaczynamy się zastanawiać, co kryje się za mgłą. Kandydat mówi o wizji siebie w przyszłości, a rekruter dopasowuje elementy tak, by uzyskać pełen obraz rozmówcy. Sprawdza, czy puzel „plany/pomysły kandydata” pasują do puzla „ścieżka kariery w firmie”. Słowa, które padną, pozwolą wstępnie zweryfikować to, czy istnieje możliwość zrealizowania tej wizji w ramach organizacji. Co ciekawe, odpowiedź na to pytanie odkrywa pewne atrybuty kandydata. Jeśli od programisty Python słyszę, że za pięć lat chce zostać Team Leaderem, myślę o tych cechach, które w tym momencie nie są mocno eksponowane, a dość prawdopodobne: „pewnie ma zmysł organizacyjny, potrafi być odpowiedzialny za siebie i innych,  jest konsekwentny” itd. Te moje przypuszczenia, wynikające z jego aspiracji/planów, mogą mi ułatwić podjęcie decyzji odnośnie zatrudnienia.

Źródło: Goldenline