Co Zyska Pracodawca Po Zmianach Dotyczących Czasu Pracy?

Do podpisu Prezydenta trafiła nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzi zmiany przepisach dotyczących organizacji i planowania czasu pracy. Pracodawca będzie mógł zastosować 12-miesięczny okres rozliczeniowy, pracownik odpracuje prywatne wyjście nawet kilka dni później, a rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie spowoduje konieczności zapłaty za nadgodziny.

Okres rozliczeniowy nawet na rok

Pierwszą ze zmian, i jedną z najbardziej dyskutowanych na etapie prac legislacyjnych, jest możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Takie wydłużenie będzie możliwe w każdym systemie czasu pracy o ile będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Tak ogólne sformułowanie powoduje, że niemal każdy pracodawca będzie mógł skorzystać z nowego rozwiązania – z pewnością sprawdzi się ono w firmach budowlanych, czy turystycznych i u innych pracodawców, u których natężenie pracy w poszczególnych okresach roku jest zmienne.

kodeks-pracy

Ograniczeniem swobody pracodawcy przy wydłużeniu okresu rozliczeniowego będzie tryb jego wprowadzenia. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca będzie musiał ustalić ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielstwem pracowników i wprowadzić odpowiednio:

1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi ( jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie musiał uzgadniać treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a)

2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników.

Istotne jest to, że kopia porozumienia będzie musiała trafić do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia (wątpliwość może budzić natomiast czy należy informować inspekcje o wydłużeniu okresu rozliczeniowego poprzez wprowadzenie zapisów do ZUZP).

Istotne jest też to, że jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy pracownik nie będzie miał obowiązku wykonywania pracy powinien pomimo tego otrzymać wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalna (w przypadku niepełnoetatowca wysokość wynagrodzenia ustalana będzie proporcjonalnie).

Grafik będzie musiał trafić do pracownika wcześniej!

Pojawią się zmiany dotyczące rozkładu czasu pracy (grafiku, harmonogramu). Dotychczas to regulaminy pracy (ewentualnie inne akty wewnątrzzakładowe) przewidywały na ile dni wczesnej pracownik powinien otrzymywać plan pracy. Przyjmowano też, że grafik musi zostać stworzony na cały okres rozliczeniowy. W tym zakresie przepisy ulęgną zmianie. Wprowadzone zostaną następujące zasady:

  • -rozkład czasu pracy będzie mógł być sporządzony w formie elektronicznej lub pisemnej oraz
  • -nie będzie musiał obejmować całego okresu rozliczeniowego (ale najkrótszy okres na jaki będzie mógł być tworzony wyniesie 1 miesiąc)
  • -pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy.

Wydaje się, choć przepisy o tym wyraźnie nie stanowią, że nadal będzie można utrzymać zapisy regulaminu pracy pozwalające na zmianę harmonogramu w sytuacjach nagłych w trakcie trwania okresu, na który stworzono harmonogram (np. w sytuacji choroby pracownika).

Pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

  • -rozkład czasu pracy pracownika wynikać będzie z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę,
  • -pracownik zatrudniony będzie w zadaniowym systemie czasu pracy;
  • -na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkłady czasu pracy;
  • -na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Prywatnego wyjścia nie trzeba odpracować natychmiast

Obecnie duży problem pracodawców stanowią wyjścia prywatne pracowników. Od kliku lat Państwowa Inspekcja Pracy konsekwentnie przyjmowała, że wyjście prywatne pracownik musi odpracować w tym samym dniu – odpracowanie w kolejnych dniach zdaniem PIP prowadziło do powstawania nadgodzin. Choć pogląd ten był kontrowersyjny (odpracowanie nie zależało przecież od szczególnych potrzeb pracodawcy, ale od potrzeb pracownika) pracodawcy, którzy nie chcieli mieć kłopotów podczas kontroli musieli przestrzegać zasady odpracowania wyjścia prywatnego w tym samym dniu. Po wejściu w życie nowych przepisów wprowadzona zostanie zasada, zgodnie z którą czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, w celu załatwienia spraw osobistych nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych. Istotne będzie to, aby wniosek o zwolnienie z pracy w celu załatwienia spraw prywatnych składany był na piśmie. Rekomendowane byłoby ustalenie z pracownikiem od razu momentu odpracowania prywatnego wyjścia, tak aby na tym tle nie dochodziło do nieprozumień – przepisy nie wskazują bowiem czy odpracowanie powinno nastąpić w okresie rozliczeniowym czy pracownik może odpracować wyjście również po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Z uwagi na konieczność miesięcznego rozliczania pracowników dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem było odpracowanie zwolnienia w miesiącu w którym zostało ono udzielone.

Ruchomy czas pracy – dobry dla pracownika i pracodawcy

Na trwałe do Kodeksu pracy wejdzie zasada obowiązująca niegdyś na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej zgodnie z którą, rozpoczęcie pracy w tej samej dobie nie będzie powodowało powstania nadgodzin (trzeba będzie pamiętać jedynie o zachowaniu prawa do odpoczynków!). Rozkład czasu pracy pracownika będzie mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy jak również przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. W praktyce jednak dla pracodawcy korzystnym rozwiązaniem będzie zobowiązanie pracownika do wskazania o jakich godzinach w poszczególnych dniach rozpocznie pracę.

Przerywany system czasu pracy łatwiejszy do wprowadzenia

Dotychczas przerywany system czasu pracy mógł być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy (wyjątkowo u niektórych pracodawców na podstawie umowy o pracę). Po zmianach będzie go można wprowadzić nie tylko w ZUZP ale także w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł poczynić uzgodnienia tylko z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125aKP. Nie zmieni się przepis dotyczący wprowadzenia tego systemu w umowie o pracę jednak warto pamiętać, że dotyczy on tylko pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli.

Warto przygotować zmiany w regulaminach

Choć ustawa jeszcze nie weszła w życie już teraz warto pomyśleć o tym, jak dostosować do zmian przepisy wewnątrzzakładowe. To czy nowe przepisy obowiązujące u pracodawcy zaczną obowiązywać od razu w dużej mierze zależy od tego, które z postanowień będą korzystniejsze dla pracownika. Jeśli korzystniejsze będą przepisy ustawowe, wówczas można stosować od razu po ich wejściu w życie, jeżeli natomiast przepisy wewnątrzzakładowe– trzeba będzie uprzednio dokonać w nich zmian.

Przykład: Pracodawca w regulaminie pracy zapisał, że pracownicy otrzymują grafik czasu pracy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem 1 -miesięcznego okresu rozliczeniowego. W regulaminie istnieje też zapis, zgodnie z którym wyjście prywatne można odpracować tylko w tym samym dniu, w którym pracownik z niego skorzystał. W takim przypadku po zmianie przepisów pracodawca od razu będzie mógł pozwolić pracownikowi odpracować zwolnienie później, bowiem przepis ustawy jest korzystniejszy od przepisu regulaminu. Natomiast w przypadku wręczenia harmonogramu najpierw trzeba będzie zmienić zapisy regulaminu, bowiem zapis zobowiązujący pracodawcę do wręczenia harmonogramu na dwa tygodnie wcześniej jest korzystniejszy niż zapis ustawowy (wprowadzający zasadę informowania o grafiku z tygodniowym wyprzedzeniem).
Joanna Torbé, Dział Prawa Pracy, Kancelaria Sadkowski i Wspólnicy

Źródło: www.saz.org