Agencje Pracy Tymczasowej – Prawne Warunki Działalności Na Rynku Europejskim

Istniejące jeszcze niedawno ograniczenia w dostępie do rynków pracy niektórych państw członkowskich tzw. „starej Unii” zostały już zniesione. Gwarantuje to polskim pracownikom dostęp do obszaru gospodarczego charakteryzującego się szeroką ofertą zatrudnienia na warunkach odpowiadających najwyższym standardom współczesnego świata. Aktualne trendy na rynku walutowym czynią pracę za granicą z każdym rokiem coraz bardziej atrakcyjną dla polskich obywateli.

Podejmowanie pracy za granicą w praktyce wiąże się jednak z licznymi trudnościami, które trudno jest samodzielnie przezwyciężać poszczególnym pracownikom, a nawet zainteresowanym pracodawcom. Skutkuje to potrzebą korzystania z usług wykwalifikowanych podmiotów pośredniczących w procesie pracy. Szczególną rolę do spełnienia mają tutaj agencje pracy tymczasowej. Skala działalności takich agencji oraz korzystanie z usług fachowych doradców gwarantują, iż proces poszukiwania zatrudnienia oraz pracy za granicą przy ich udziale będzie znacznie łatwiejszy, a przez to bardziej powszechny.

Agencje pracy tymczasowej są rodzajem agencji zatrudnienia. Podstawę prawną ich funkcjonowania stanowią przepisy Ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy (Dz. U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.), w szczególności zaś – rozdziału VI, obejmującego art. od 18 do 19k. Sam proces pracy tymczasowej regulowany jest natomiast przepisami Ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166 poz. 1608) oraz odpowiednimi przepisami Kodeksu pracy.

123

Działalność agencji pracy tymczasowej jest w polskim systemie prawa działalnością regulowaną. Oznacza to, że nie może być ona prowadzona w ramach ogólnej swobody działalności gospodarczej bez spełnienia dodatkowych warunków. Spełnienie tych warunków potwierdzane jest odpowiednim certyfikatem, który wydaje Marszałek Województwa, na terenie którego znajduje się siedziba agencji. Wydanie certyfikatu następuje w ramach postępowania administracyjnego, w którym badane jest spełnienie przez wnioskujący podmiot przesłanek prawnych przewidzianych
w ww. Ustawie. Potwierdza ono fakt wpisu agencji do rejestru agencji zatrudnienia. Podmiotem prowadzącym agencję zatrudnienia może być zarówno podmiot zbiorowy (np. spółka handlowa), jak i przedsiębiorca jednoosobowy. Złożenie wniosku o wpis do rejestru agencji zatrudnienia wiąże się
z opłatą w wysokości 200 złotych. Odmowa wpisu do rejestru może być zaskarżona do samorządowego kolegium odwoławczego.
Wyżej wspomniane warunki wpisu do rejestru
i wydania certyfikatu odnoszą się do szeregu różnorodnych aspektów, w tym m.in. do stanu rozliczeń podmiotu ubiegającego się o wpis z fiskusem oraz Zakładem Ubezpieczeń Społecznych (brak zaległości), historii osób prowadzących agencję, odpowiedniego poziomu wykształcenia osób zatrudnianych przez agencję do obsługi klientów, a nawet wyposażenia technicznego oraz lokalu wykorzystywanego w jej działalności. Są one szczegółowo uregulowane w powołanych przepisach Ustawy o promocji zatrudnienia, w tym zwłaszcza art. 19, 19a i 19b.

Warto wskazać, iż powyższe warunki nie dotyczą jedynie wpisu do rejestru agencji zatrudnienia. Obowiązują one także agencje już działające. Ich wypełnianie podlega przy tym rygorystycznej kontroli. Imperatywnie sformułowane przepisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nakazują wręcz odebranie certyfikatu w razie stwierdzenia ich niewypełniania, w niektórych przypadkach nawet bez możliwości udzielenia dodatkowego terminu na usunięcie nieprawidłowości.

Z punktu widzenia prawa polskiego brak jest przeciwwskazań, aby prawidłowo założona agencja pracy tymczasowej, posiadającą wpis do rejestru agencji zatrudnienia oraz odpowiedni certyfikat podjęła działalność transgraniczną, kierując polskich obywateli do wykonywania pracy tymczasowej w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Nie oznacza to jednak, iż działalność taka może być prowadzona bez pewnych dodatkowych ograniczeń, wynikających co do zasady z przepisów prawa europejskiego, a konkretnie
z implementujących te przepisy norm prawnych poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej.

Miarodajne w zakresie warunków transgranicznego świadczenia usług pracy tymczasowej są postanowienia Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników
w ramach świadczenia usług. Dyrektywa ta reguluje, między innymi, kwestię świadczenia usług pracy tymczasowej
w sytuacji, gdy siedziby agencji zatrudnienia oraz pracodawcy użytkownika znajdują się w różnych państwach członkowskich.
Warto przy tym wskazać, iż dyrektywa jest aktem prawa europejskiego, który skierowany jest do państw członkowskich, a nie ich poszczególnych obywateli czy przedsiębiorców. Nie znajduje więc ona bezpośredniego zastosowania do polskiej agencji pracy tymczasowej, co jednak nie oznacza możliwości ignorowania jej postanowień. Państwa członkowskie są bowiem obowiązane do implementacji postanowień dyrektywy, czyli do włączenia ich do własnych ustaw i rozporządzeń. Te ustawy i rozporządzenia stają się źródłem faktycznych praw i obowiązków uczestników obrotu prawnego w tych państwach, w tym także polskich agencji zatrudnienia świadczących tam usługi pracy tymczasowej.

Polska agencja pracy tymczasowej winna zatem uwzględniać we własnej działalności nie tylko prawo polskie, lecz także prawo kraju członkowskiego Unii, na terenie którego mieści się siedziba jej klienta – pracodawcy użytkownika
i gdzie wykonywana jest praca tymczasowa. Prawo takie może nakładać na jej działalność pewne ograniczenia, a ich zakres
i charakter jest zróżnicowany w zależności od tego, w którym państwie członkowskim praca tymczasowa jest wykonywana. Na podstawie prawa polskiego można wskazać, jak wygląda implementacja Dyrektywy 96/71/WE w naszym kraju – odpowiednie regulacje włączone zostały do Kodeksu pracy (art. od 671 do 674). Agencje pracy tymczasowej z innych państw członkowskich UE, świadczące swoje usługi na rzecz polskich pracodawców-użytkowników winne są przepisów tych przestrzegać.

Przepisy poszczególnych państw członkowskich, implementujących tę dyrektywę, mogą być zbliżone do regulacji polskich, niemniej jednak możliwe jest istnienie dodatkowych ograniczeń, których zakres i charakter różni się
w poszczególnych państwach członkowskich. Powszechnie przestrzeganą zasadą jest jednak, iż warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej minimalnym standardom przewidzianym w państwie, gdzie praca tymczasowa jest wykonywana, w tym także przepisom
o wynagrodzeniu minimalnym.

Reasumując, świadczenie usług pracy tymczasowej przez polską agencję zatrudnienia na rzecz podmiotów zagranicznych z państw Unii Europejskiej jest prawnie dopuszczalne. Agencja winna jednak spełniać wszelkie kryteria przewidziane przez prawo polskie, a ponadto liczyć się
z obowiązkiem spełnienia dodatkowych wymogów przewidzianych przez prawo wewnętrzne tego państwa członkowskiego, w którym mieści się siedziba Pracodawcy Użytkownika.

Bartłomiej Okoń, prawnik od 2003 roku zajmujący się doradztwem dla firm z branży agencji zatrudnienia, outsourcingu personalnego oraz płacowo-kadrowego. Ukończył studia magisterskie oraz doktoranckie na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, a także kurs prawa niemieckiego i europejskiego w Szkole Prawa Niemieckiego i Europejskiego, prowadzonej przez Uniwersytet Warszawski oraz Uniwersytet Fryderyka Wilhelma w Bonn. Studiował także nauki prawne na Uniwersytecie w Ratyzbonie (Niemcy).

(źródło: www.saz.org.pl)